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经销商遵循牛排屋食谱

当总经理Rich Mahon与佛罗里达一家高档饭店的服务器进行闲聊时,他几乎不知道这会导致在他的汽车经销店雇用和留用大创意。

但是,马洪(Mahon)在2015年的那个晚上突然顿悟,当时他得知坦帕市伯恩牛排馆的普通服务器已经在那里工作了15年。

“如果餐厅可以担任服务器职位并将其从工作转变为职业,那么汽车经销店也可以。”马洪说。

因此,在2016年1月,马洪根据他在牛排馆中学到的一些知识,对他在丰田南亚特兰大的招聘流程和培训进行了一系列调整。从那以后,这导致员工的年平均离职率从88%降至34%。

在同一时间范围内,服务顾问的平均营业额从300%下降至41%。销售人员的平均营业额从147%下降到35%。

“这意味着如果我有20名员工,那么今年某个时候我已经替换了35%的员工,”马洪说。

'没有失去的羊'

Mahon也正在招聘更多人。2015年,他的销售职位平均“流失率”为6.2比1。去年,它下降到3.5比1。

佛罗里达州拉戈(Largo)ESI Trends首席执行官Ted Kraybill说,销售职位的行业平均流失率(即招聘效率)是2比1,这意味着最终要雇用2个职位来填补一年的职位。对于经销商的所有职位,该行业的平均流失率是1.5比1,Kraybill说。

丰田南亚特兰大市位于佐治亚州莫罗,距离亚特兰大以南约10英里,每年售出约3,000辆新车和二手车,雇用130名员工,其中两个是兼职。

马洪说,他对自己提高了招聘和保留率的程度感到震惊。他说,首先要在顶部建立一种新文化。他的灵感来自伯尔尼牛排馆的经验教训。

在那儿,服务器只能在客户在农场和花园里工作,在厨房里准备食物,在餐厅里担任不同职位,然后协助另一台服务器后为客户提供服务。他说:“平均花费了两年时间。”

因此,马洪开始要求新的销售和服务顾问接受更多严格的培训,然后才能与客户互动。

“销售人员只有在三个星期之后才会与他们的第一位客户交谈,”马洪说。“对于服务顾问来说,这是两个星期。”

以前,在与客户互动之前,新员工仅用了一周的时间就掩盖了经验丰富的销售和服务人员。

Mahon花了两个星期培训销售人员来销售汽车。在第三周,销售人员必须进行服务,零件和零件设计。

“这样,他们知道整个组织的期望是什么,”马洪说。

他补充说:“这给了他们更多与客户合作的信心。当他们需要东西时,他们知道该去哪里和去哪里。没有丢失的绵羊。”

推入椅子

同样在2016年1月,马翁聘用了位于芝加哥的人才招聘专业公司Hireology,以帮助他更好地筛选人才,建立一致的招聘流程并为服务顾问和销售人员制定10年的职业道路。

“在面试过程的早期,我们不仅要告诉他们我们的商店文化是什么,并询问关键问题以确保它们适合他们,而且还在规划职业道路以评估他们的购买意愿,看看他们是否这将是一个长期的选择,”马洪说。

此外,他的所有六个部门领导都要面试一名候选人,并且必须一致同意聘用。

马洪说:“这确实提高了候选人的热情,因此当他们收到工作机会时,他们知道这很认真。”

大约有一半的时间,一位经理反对候选人,但是马洪对此表示同意,他说:“我宁愿做出这样的决定,即在他们出现在我的工资单上之前就把他们丢掉。”

访谈过程使用一致的关键问题,例如:他们如何度过闲暇时光?他们对经销商有什么了解?

“如果答案很浅或空缺,我会关闭,因为如果他们没有花时间了解我的业务,​​他们可能就不想为我工作,”马洪说。

Mahon总是回到伯尔尼牛排馆的印象:服务器注重细节。所以他也一样。

马洪说:“如果他们从面试中站起来,不推椅子,那么他们可能就失去了为我们工作的机会。”“如果他们不注意细节,那么他们就不能适当地为我的客户服务。听起来有些微不足道,但要找到最合适的人选,而他们最关心的是他们加入团队,这使我们进入了一个新的高度。”

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